תפריט
"מתנות" בכניסה לתפקיד ניהולי חדש
כשילדי היו קטנים, אהבתי להקריא להם סיפורים שיש בהם תובנות לחיים. סיפורי ילדים שמתאימים גם למבוגרים, כדי שגם לי יהיה מענין.
אחד הספרים האהובים עלי הוא הספר "בלי מתנות בבקשה" של פיטר ויטפילד – סדרת סיפורי זן לילדים.
שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
"בלי מתנות בבקשה" - תקציר הספר
בספר מסופר על דב גריזלי שהלך ביער, רוטן על היום הגרוע שעובר עליו.
בדרכו פגש את הגורו וולטר, שישב בשקט ובשלווה.
הדב הכועס, נהם ואיים על הגורו וולטר, אך הגורו, לא התייחס לאיומיו של הדב והמשיך לשבת בשלווה, כשחיוך נסוב על פניו.
התנהגותו השלווה של הגורו, העלתה את חמתו של הדב, והוא הגביר את נהמותיו וצעקותיו.
הגורו וולטר נשאר נינוח ושלו, עד כי לדב גריזלי לא היתה ברירה והוא הפסיק לצעוק.
בתסכולו פנה אל הגורו וולטר ושאל מדוע אינו משיב.
הסתכל עליו הגורו וולטר והשיב לו כי זה לא יום ההולדת שלו, ולכן אינו מעונין לקבל את "מתנות" הדב- הצעקות, הנהימות, והאיומים.
הסיפור מלמד אותנו כי בחיים לא כל מתנה שנותנים לך, כדאי לך לקחת, אפשר גם להגיד "לא תודה".
התובנה הזו רלוונטית להרבה מצבי חיים, ביניהם תהליכי כניסה לתפקיד ניהולי חדש.
מה הקשר לכניסה לתפקיד ניהולי חדש
בתהליכי ליווי כניסה לתפקיד ניהולי חדש, לא פעם אני עדה ל"מתנות" שהמתאמנות והמתאמנים שלי מקבלים במסגרת תהליך החפיפה שלהם.
מהן אותן "מתנות" ?
בדרך כלל מדובר על חוות דעת אישית וסובייקטיבית שמחזיקים עובדים וקולגות על היבטים שונים של העבודה.
לדוגמא: חוות דעת על האנשים בצוות, הפוליטיקה הארגונית, תהליכים, סדרי עדיפויות וכד', שמוצגת כעובדות.
איך נזהה את ה"מתנות" האלה?
בדרך כלל "מתנות" מוצגות כאמירות כלליות, לעתים מתובלות במילים כגון "תמיד", "אף פעם" וכד', וחסרות עובדות מספריות או דוגמאות קונקרטיות של המצב.
איך נתגבר על ה"מתנות" בתהליך כניסה לתפקיד ניהולי חדש
המפתח להצלחתנו לזהות "מתנות" הוא בשאלות שנשאל:
1. שאלות שמכוונות לאיסוף מידע אובייקטיבי.
2. שאלות שמטרתן לאתגר את נקודת המבט שמוצגת לנו – לאתגר תפיסות עולם, לבקש נתונים תומכים, ולבדוק מספר מקורות מידע.
רוצים דוגמאות על הנזק הפוטנציאלי של קבלת מתנות מבלי לבדוק אותן לעומק…?
מנהל מוצר אותו ליוויתי בכניסה לתפקיד, גילה באופן הזה, שפידבק על אסטרטגית מוצר שגויה, שיקף חילוקי דעות בנוגע למתחרים בשוק.
מנהלת שיווק גילתה שחוות דעת על עובד "גרוע", שיקפה בעצם את הקושי של ראש הצוות להציב יעדים, ולא את הביצועים נמוכים של העובד, כפי שהוצג בפניה.
אימון בשיטת סאטיה -עבודת עומק בכניסה לתפקיד ניהולי חדש
כניסה לתפקיד ניהולי חדש, כשנעשית במודעות, הינה בעלת פוטנציאל לצמיחה ולהתפתחות אישית, מקצועית וניהולית.
לצד זה, מאחר ומדובר בתהליך שינוי, סביר להניח שיתלוו אליו חששות ולחצים להצליח. דווקא במקומות האלה, ללא מודעות, אנו עלולים להשען על דפוסי החשיבה והפעולה האוטומטיים שלנו, ולא בהכרח על אלה שנכונים לסיטואציה. לרוב מדובר בתהליך ששקוף לנו, כמו שגמל לא רואה את דבשתו.
בעזרת אימון בשיטת סאטיה, אנו לומדים לקבל גישה ובהירות למנגנונים שלנו, כמו גם יכולת לזהות אותם בזמן אמת, על מנת להחליט איך נכון לנו להגיב לסיטואציות שונות. כך נוכל גם להגיב ל"מתנות" באופן שישרת אותנו לטווח הארוך, ויהיה בהלימה עם "האני המיטבי" שלנו.
לכן בפעם הבאה שאתם מתחילים.ות תפקיד חדש, מזמינה אתכם לחדד חושים ולאתר את ה"מתנות" האלה, ואם תרצו ליווי בכניסה לתפקיד חדש, השאירו פרטי התקשרות אשמח ללוות אתכם
בהצלחה!
רוצה לקבל ציוץ למייל כשאני כותבת משהו חדש?